تاثیری که نیروی انسانی بر کسب‌وکار ما می‌گذارد

تاثیری که نیروی انسانی بر کسب‌وکار ما می‌گذارد

تاثیری که نیروی انسانی بر کسب‌وکار ما می‌گذارد

یادداشتی از محمدرضا محسنی، کارآفرین

در بحث اداری سازمان که آخرین مبحثی بود که داشتیم نکات بسیار قابل تاملیکسب‌وکار وجود داشت. خب باید ببینیم کدام بخش آن متناسب با خوانندگان و دوستانمان در مجله خلاقیت است. یکی از قسمت‌هایی که به نظر من خیلی لازم است در این مقاله بیشتر در مورد آن صحبت کنم نیروی انسانی یا منابع انسانی یا توسعه انسانی است. مبحثی که در ایران به تازگی دارد مطرح می‌شود؛ ولی در دنیا اهمیت ویژه‌ای هم از نظر تئوری و هم از نظر عملی در سازمان‌ها به آن داده شده است. در ایران بیشتر تا این لحظه به صورت گذرا بدان پرداخته شده؛ البته بعضی از سازمان‌ها هم واقعا‌ آن را اجرا کردند. ولی اینکه ما عمیقا پی ببریم و باور داشته باشیم که ثروت و توانایی امروز شرکت‌ها نیروی انسانی‌شان است، موضوع ساده‌ای نیست.

کسب‌وکار

این نیروی انسانی از قسمت‌‌های مختلف ساده‌اش که در زبان فارسی از آن زیاد استفاده می‌کنیم مانند جذب و نگهداشت تا بحث‌های خیلی کوچک‌تر مانند بحث‌های مانیتورینگ و… و بحث‌های مبسوط‌تری مانند توسعه انسان‌ها را شامل می‌شود. در اداره سازمان فردی که به عنوان مدیر یا مسئول قرار می‌گیرد، اول باید خودش به توسعه انسانی اهمیت ویژه‌ای بدهد. از اینجا  شروع می‌کنم. من باور زیادی به این موضوع دارم که یک سازمان، خیلی وقت‌ها تا حد زیادی نوع رفتار و نگرشش شبیه موسسان و مدیرانش می‌شود. بر این اساس توسعه انسانی را خود مدیر باید در سرلوحه‌ کارهایش قرار دهد و یاد بگیرد که تنها راه توسعه شرکتش توسعه خود اوست. توسعه خودش در بعدهای مختلف علمی، شخصیتی و… ما اخیرا مباحثی جدی را با گروهی از دوستان شروع کردیم به عنوان گروه توسعه مدیریت نشاط که در قالب آن قرار است کارهای اصلی در حوزه بسترسازی، ارزیابی و پرورش انجام شود. هر کدام از اینها مبناهای خاص خودش را دارد.

در هر صورت این سه حوزه‌ای که عرض کردم؛ بسترسازی، پرورش و ارزیابی؛ این سه با هم باید شکل بگیرد و طبیعتا فرآیندهای سازمانی، فرهنگ، ساختار سازمانی و… در بستر فرهنگی و اجتماعی سازمان شکل می‌گیرد. یکی از موضوعاتی که لازم است یک مدیر بداند این است که فقط بحث سیستماتیک و مربیگری و مانیتورینگ و یادگیری جمعی به مسئله توسعه منتهی نمی‌شود. اگر اینها اضلاع یک مثلث باشند ما یک دایره‌ای دور این داریم که شامل یک بینش محیطی است؛ شامل یک سبک زندگی و یک نوع خودشناسی است که من معتقدم به آ‌ن بستر در جامعه امروز نیاز زیادی داریم تا  به سعادت و تعالی فرد بینجامد. اگر کسی بحث اداره سازمانش را با بحث کارآفرینی و چنین مباحثی بخواهد پیوند بزند، طبیعتا باید نگاه جدی به نظریه مازلو در بحث خودشکوفایی داشته باشد. زمانی که واقعا احساس کند که خودشکوفایی و درک ویژگی‌های اصلی‌اش برایش مهم است؛ می‌تواند باعث توسعه آدم‌های دیگر و سازمانش هم بشود. بنابراین توسعه خود را در آ‌ن سه بخشی که عرض کردم  لازم است که پی بگیرد و بر این باور باشد که وظیفه اصلی‌اش در سازمان، سود عالی، مشتریان راضی و همکاران شاد است. یک بعد دیگر را هم من اضافه می‌کنم؛ یعنی توسعه و رشد جدی نیروها.

کسب‌وکار

یعنی اگر ما قبلا یک سه‌ضلعی را در نظر می‌گرفتیم، الان به یقین می‌گویم که باید یک چهارضلعی جدی‌ را که شامل توسعه و رشد انسان‌ها و فعالیت انسان‌هاست در نظر بگیریم؛ که منجر به سرزندگی و نشاط در محیط کار می‌شود. خیلی وقت‌ها ما برای اینکه آدم‌ها توسعه پیدا کرده و حرکت کنند سختگیری‌هایی باید داشته باشیم. من خودم در سازمانم دارم یک اهدافی را مشخص می‌کنم و آ‌نها را مجبور می‌کنم که به این اهداف برسند.

خب در مراحل اولیه خیلی غرغر می‌کنند و شاید اینها تا زمانی که در سازمان هستند، مدام غر بزنند و بگویند سخت است، کار زیاد است و… ولی به تجربه به من ثابت شده که هرچقدر بگویند سخت است و هرچقدر غر بزنند در این حوزه، در نهایت ماندگاریشان در سازمان بیشتر است تا اینکه نیروهایی بی‌خیال بیایند و بروند؛ اینها ماندگاریشان در سازمان خیلی کم است. پس توسعه‌دادن آدم‌ها و نیروها که اسمش را می‌گذارم منابع انسانی موضوعی است که در مرحله اول و در قالب آن، حال افراد سازمان‌ چندان خوش نیست؛ ولی قطعا رضایت درونی‌ دارند. در این مورد، می‌‌خواهم شما را توجه بدهم به این‌که بین حال خوب لحظه‌ای و رضایت درونی، یک تفاوت اساسی قائل شوید.

بر اساس آنچه بیان شد، این را به عنوان یکی از هدف‌های اصلی‌تان در سازمان ایجاد کنید که توسعه خودتان باید دائمی و مستمر باشد و بعد این توسعه را باید بتوانید به دیگر قسمت‌های سازمانتان انتقال دهید. از بحث‌های اصلی مدیریت همین شامل‌شدن است؛ از توسعه مدیران ارشد تا توسعه همکاران خدماتی‌؛ توسعه همه آدم‌ها. یعنی این سازمان متوازن بالا بیاید. و برای اینکه این توسعه داده شود، این سه اصلی که خدمت‌تان عرض کردم، باید مدنظر قرار گیرد. در این میان، سبک زندگی نیروهای انسانی هم باید همیشه مدنظر باشد. مثلا این آدمی که من برای کارم انتخاب می‌کنم، اصلا سبک زندگی‌اش چگونه است؟ چه سبکی از زندگی را دوست دارد؟ و من چطور می‌توانم سبک زندگی همکارانم را به سمتی که باعث توسعه و رشدشان بشود، هدایت کنم. آیا می‌توانم به آ‌نها پیشنهاد کنم که دوستانشان در شبکه‌های اجتماعی چه کسانی باید باشند؟

آیا می‌توانم به آنها پیشنهاد کنم که حتی شما در چه کانال‌ها و گروه‌هایی عضو شدید؟ چه اخباری را در روز بخوانید؟ با چه کسانی رفت‌وآمد خانوادگی داشته باشید؟ آیا می‌توانید به آنها بگویید فرزندپروری چه اهمیتی دارد؟ از نظر من بله، دارد. از آن طرف، بحث بینش محیطی را با آنها مطرح کنید. بگویید که محیط برای همه آدم‌ها چقدر می‌تواند تاثیرگذار باشد. محیط من در خانواده می‌تواند تاثیر مستقیم روی کارم داشته باشد، پس من یاد بدهم به ‌آنها که محیط‌هایشان را تا جایی که امکان دارد انتخاب کنند و به صورت اجباری در آن قرار نگیرند. محیط را انتخاب کنند تا رشد فردی و سازمانی‌شان به بهینه‌ترین شکل ممکن تداوم یابد.

اشتراک گذاری در شبکه های اجتماعی
به کانال تگرام مجله خلاقیت بپیوندید و از مطالب به روز استفاده کنید
دیدگاه شما چیست؟


فروشگاه خلاقیت
اشتراک مجله خلاقیت
دانلود رایگان مجله خلاقیت شماره 101
در کانال تلگرام خلاقیت نیستید؟!
جدیدترین مطالب + کوپن‌های تخفیف
جایزه + کلی فیلم و صوت رایگان
عضویت در مجله خلاقیت همراه با جایزه